Должны ли компенсировать затраты на оргтехнику и связь на удалёнке?

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, который известен как закон об удалёнке.

Самым важным условием для оформления дистанционной работы по этому закону является то, что оно должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, говорит юрист Юрий Кобзев.

В командировку… в офис

Работать дистанционно можно теперь по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе - этот вид не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и, если работодатель захочет увидеть его в офисе, ему нужно будет оформить сотруднику - командировку.

Также можно работать в удалённом режиме и временно. И этот временный режим тоже разделяется на два: непрерывная дистанционка сроком не более полугода и чередование работы дистанционно и в ­офисе.

Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).

В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия: режим рабочего времени; порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства; условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе; порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней отпуска у дистанционных работников не отличается от офисных.

Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.

В ряде случаев работника могут перевести на удалёнку без его согласия, но только в исключительных случаях, к которым относятся катастрофы, аварии, пожары, эпидемии.

Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом публичной власти. Яркий пример - распоряжение мэра Москвы об обязанности компаний перевести на дистанционку минимум 30% своих сотрудников. В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено. К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя - это будет незаконно.

Не всем положено

Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работо­дателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.

В новом законе также прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. Да и часть расходов за интернет должна быть на нём. С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает.Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации.

Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения: во-первых, работник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). Во-вторых, постоянный «удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.